Đãi ngộ nhân sự – Ở đâu trong chiến lược của công ty?

Trách nhiệm xã hội của công ty (CSR) là một khái niệm rộng lớn và đáng quan tâm. Bài viết này chỉ nhìn nhận vấn đề này trên góc độ đãi ngộ nhân sự trong công ty. Để làm rõ vấn đề, ngoài phần lý luận chung, người viết đã đưa ra hai công ty nhằm phân tích các đặc điểm và đưa ra các giải pháp. Đó là công ty dày da Thượng Đình (Hà Nội) đại diện cho những công ty sử dụng lao động chất lượng thấp và công ty Invest consult (IC) đại diện cho các công ty sử dụng lao động có chất lượng cao.

Qua khảo sát đặc điểm tình hình và cách đãi ngộ nhân sự của hai công ty này, người viết đã đưa ra các giải pháp phù hợp. Theo đó, đối với công ty sử dụng lao động chât lượng thấp nên tập trụng thực hiện CSR trong đãi ngộ nhân sự là tăng lương và các điều kiện thiết thực với cuộc sống của công nhân; trong khi đó, đối với các công ty có trình độ lao động cao, đãi ngộ nhân sự không chỉ dừng ở đó mà còn phải tạo ra cho họ các điều kiện khác như thăng tiến, môi trường làm việc và các đãi ngộ phi tài chính khác.

Từ sự phân thích và kiến giải đó, người viết đã đưa ra các giải pháp chung cho hai loại công ty trên nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên con đường phát triển.

Có nhiều định nghĩa khác nhau để giải thích CSR (Corporate social responsibility- trách nhiệm xã hội của công ty), nhưng một trong các định nghĩa được sử dụng phổ biến nhất là định nghĩa do Hội đồng kinh doanh thế giới về Phát triển bền vững (World Business Council for Sustainable Development) đưa ra: “CSR là cam kết của công ty đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng… theo cách có lợi cho cả công ty cũng như phát triển chung của xã hội” 

Dù có nhiều cách giải thích khác nhau nhưng hơn một thập kỷ qua, số lượng các công ty trên toàn thế giới nhận ra lợi ích kinh tế của các chính sách và biện pháp CSR đang ngày một gia tăng. Những cam kết CSR vượt ra khỏi mong muốn gia tăng lợi nhuận, và cho thấy công ty đã nhận thức một cách đầy đủ về trách nhiệm của mình tới nhân viên, khách hàng, cộng đồng và môi trường. Nhiều công ty đã sử dụng CSR như một hướng kinh doanh mới khi nhận ra rằng nó có thể giúp nâng cao vai trò của nhà quản trị, cải thiện tình hình tài chính, nâng cao động cơ làm việc của các nhân viên, đẩy mạnh lòng trung thành của khách hàng cùng danh tiếng công ty đối với xã hội.

Những cơ hội hay thách thức từ việc áp dụng CSR đối với các công ty trên toàn thế giới cũng như Việt Nam về cơ bản đã thấy rõ. Nhận thức về CSR có thể coi như một chỉ số tỷ lệ thuận với sự thành công của công ty đó trên con đường phát triển. Các tập đoàn đa quốc gia (multi natinonal corporation) hay các công ty có thương hiệu mạnh đều áp dụng một cách có hệ thống bộ tiêu chuẩn quy tắc ứng xử (code of conduct hay code of Ethics) và các tiêu chuẩn như SA8000, WRAP, ISO 14000, GRI … và coi đó như một sự cam kết của công ty đối với thế giới. CSR có thể thể hiện ở nhiều góc độ như bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, chế độ đãi ngộ, phát triển nhân viên và hành động vì cộng đồng…

Trong bài viết này, chúng tôi sẽ bàn về việc chính sách đã ngộ nhân sự của các công ty lao động ở trình độ thấp và lao động ở trình độ cao có gì khác biệt cũng một số giải pháp cho vấn đề.

Về đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung căn bản của hầu hết các bộ tiêu chuẩn CSR. Theo đó, người ta đã nhận thức rằng: “có một và chỉ một trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp – đó là sử dụng nguồn tài nguyên của mình và tham gia vào các hoạt động nhằm tăng lợi nhuận” (đây là lời tuyên bố nổi tiếng của Milton Friedman năm 1970). Câu nói này khẳng định rằng mục tiêu chủ yếu của doanh nghiệp là thỏa mãn nhu cầu của các cổ đông. Và công ty sử dụng lao động trình độ thấp hay cao không quan trọng. Nhưng theo nghiên cứu của chúng tôi, khi một công ty hình thành, gắn liền với việc sử dụng lao động giá rẻ nhằm tạo lợi nhuận như các công ty có trình độ lao động thấp thì bản thân công ty đó không hẳn là hướng tới việc thực hiện CSR mà là do buộc phải thực hiện CSR để đạt được mục đích là tồn tại. Trong khi đó, các doanh nghiệp sử dụng lao động có trình độ cao, bản thân hoạt động của nó khi khai sinh không nhất thiết phải gắn với CSR. Ví dụ như các Microsoft, Boeing, họ sẽ không quan tâm nhiều đến (gánh nặng) tiền lương cho nhân công mà quan tâm tới những gì nhân viên của họ cống hiến. Vậy bản chất của CSR đối với công ty ở trình độ thấp là cái bản thân nó phải thực hiện nhằm đảm bảo sự tồn tại. Trong khi đó, đối với các công ty ở trình độ cao hơn, CSR được coi như là một hệ giá trị “gia tăng” trong quá trình phát triển. Chính vì lẽ đó, xét dưới góc độ sử dụng và đãi ngộ nhân sự của hai loại công ty này khác nhau rất cơ bản.

Vậy thử tìm hiểu sự đãi ngộ nhân sự của một công ty sử dụng lao động ở trình độ thấp là công ty da dày Thượng Đình (Hà Nội) và một công ty sử dụng lao động có chất lượng cao-được coi như một biểu tượng của sự thành công trong việc sử dụng lao động “cổ cồn trắng” ở Việt Nam hiện nay là Invest consult (Hà Nội)-công ty chuyên về tư vấn đầu tư; sở hữu trí tuệ và Luật có gì khác biệt và giải pháp cho vấn đề đó như thế nào?

Đối với công ty dày Thượng Đình, qua khảo sát thấy được những đãi ngộ về nhân sự chủ yếu là tiền lương và cải thiện điều kiện sinh hoạt như nhà ở, y tế, môi trường làm việc… Rõ ràng đối với Thượng Đình, CSR trong vấn đề đãi ngộ nhân viên là điều kiện bắt buộc đối với họ bởi vì nếu không thực hiện CSR thì công ty không thể tồn tại. CSR đã trở thành tiền đề của sự phát triển công ty vì nếu không thực hiện CSR thì nhân viên sẽ không thể gắn bó với công ty khi các điều kiện thiết yếu của họ không được đáp ứng. Nhưng cái khó khăn của họ là điều kiện về vốn, nhận thức của người lãnh đạo và chính bản thân nhân viên về CSR không cao. Theo số liệu thống kê, năm 2006-2007, công ty này có khoảng 4.000 đến 5.000 công nhân trong đó có 127 người thuộc bộ phận quản lí. Về cơ bản mức lương của công nhân là rất thấp và cũng chính vì thế, một năm có tới 1.500 đến 2.000 công nhân bỏ việc (chiếm 40%) và công ty buộc phải tuyển thêm số lao động tương ứng. Trong đó, tuyệt đại bộ phận bỏ việc vì lương quá ít, không đủ đáp ứng cuộc sống. Rõ ràng, việc đãi ngộ nhân viên (trước hết là về tài chính) sẽ tỷ lệ thuận với sự trung thành của họ đối với công ty.

Trong khi đó, IC thì khác, họ có quá đủ các điều kiện để thực hiện CSR nhưng họ lại không nhất thiết phải làm vì bản thân họ tự cho là không có sứ mệnh. Hiện nay, IC có 500 nhân viên trong đó khoảng 80 người là quản lí. Chế độ đãi ngộ trước hết về tài chính, sau đó là môi trường làm việc và uy tín của công ty rất tốt. Chính vì thế, hàng năm cũng có sự biến động nhân sự ở mực độ nhất định nhưng về cơ bản không có sự thay đổi đột biến. Số nhân viên bỏ việc khoảng 40 người, tương đương 12,5%. Và theo khảo sát, khoảng 97% nhân viên rời công ty là vì các đối thủ cạnh tranh như Baker&Mc.Kenzie, Fresh Filld, Price Water house Cooper, YKVN “rút ruột” nhân tài bằng các chế độ đãi ngộ cao hơn nhưng chủ yếu vẫn là uy tín quốc tế mà IC chưa thể có được…

– Đối với Thượng Đình những cải thiện trên lĩnh vực CSR trong lĩnh đãi ngộ nhận sự phải là các chính sách thiết thực gắn với cuộc sống hàng ngày của họ hơn là những cải cách mang tính hành chính và lí thuyết cho tương lai.

– Trong khi đó, vấn đề cơ bản trong đãi ngộ của công ty IC không chỉ dừng lại ở đó mà còn là cơ hội thăng tiến, uy tín xã hội cũng như các điều kiện để phát triển khác. Rõ ràng đối với nhân viên ở trình độ lao động cao có nhiêu cơ hội lựa chọn cho mình những công ty có CSR cao hơn.Vậy nên,CSR của loại công ty này thực hiện trên cơ sở cá thể hóa nhân viên hơn là chính sách cải cách mang tính tập thể. Trong 2 năm công tác tại IC, một phó giám đốc nhân sự của công ty này ghi nhận đã có không dưới 10 cuộc tiếp xúc của các đối thủ cạnh tranh mời chào anh rời bỏ rời bỏ vị trí làm việc sang làm cho công ty của họ với đầy đủ các điều kiện nghe có vẻ vượt trội so với công ty hiện tại. Vậy rõ ràng, điều kiện về tài chính chỉ là một phần của vấn đề ở đây. Nếu ở các công ty như IC, nhà quản trị tiến hành một chính sách “cào bằng” thì việc chảy máu chất xám là điều không tránh khỏi. Bài học của các CEO tài năng của thế giới như A.Grover hay Jack Welch đều có các cách thức tác động với nhân viên của mình ngoài các chiêu thức về kinh tế. Sự tưởng thưởng nhân viên trong các công ty lao động ở trình độ cao thật là đa dạng. Trong cuốn tự truyện của mình, J.Welch-người được coi là CEO số một của thế giới đã miêu tả lại cái ôm của Reg Jones là CEO của GE trong lễ bàn giao chức vụ với lời chúc mừng: “chúc mừng ông, ngài chủ tịch hội đồng quản trị” với tất cả niềm tin tưởng và kì vọng đã theo ông 20 năm (1980-2000) trong cuộc đời sự nghiệp của một con người được coi là có những đóng góp cực kì to lớn cho nền kinh tế thế giới thế kỷ XX…

Vậy điểm chung của các công ty đã (và sẽ) thực hiện CSR về đãi ngộ nhân sự là ở đâu? Chúng tôi cho rằng, CSR của công ty trước hết xử lí tốt các vấn đề của bản thân công ty đó, đặc biệt là đối với các nhân viên của họ. CSR của công ty thực hiện ra ngoài xã hội chủ yếu là hành động quảng bá hình ảnh ra công chúng hơn là trách nhiệm mang tính lương tâm của doanh nghiệp nhận thức ra. Sẽ là tốt nhất nếu gắn việc PR hình ảnh của công ty với lương tâm của doanh nghiệp với xã hội. Những cũng sẽ là ảo tưởng nếu nghĩ rằng, doanh nghiệp sẽ thực hiện CSR một cách đơn thuần. Vì thế, đãi ngộ nhân sự trong công ty tốt là điều kiện tiên quyết cho doanh nghiệp thực hiện CSR trong hiện tại và tương lai. Theo đó, hình ảnh của công ty đối với bản thân đội ngũ nhân viên và xã hội cũng sẽ thay đổi tương ứng.

Từ bài học kinh nghiệm của Thượng Đình và IC… có thể thấy, để đảm bảo cho việc thực hiện tốt CSR của các doanh nghiệp kể cả sử dụng lao động ở trình độ nào đi chăng nữa cần phải đáp ứng 3 điều kiện sau:

Một là thay đổi tư duy của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. CSR phải bắt nguồn từ người lãnh đạo. Nếu những nhà quản lý không tin tưởng vào tầm quan trọng của CSR, nếu họ không chủ động tiên phong hay hỗ trợ các hoạt động CSR tại cơ sở, nếu họ không thể hiện tính chính trực và trung thực trong công việc cũng như trong cuộc sống cá nhân thì CSR không thể thành công. CSR cần được áp dụng trong mọi khía cạnh hoạt động của công ty và tất cả các nhóm có quyền lợi liên quan.

Tuy nhiên công ty không thể chỉ sống nhờ vào CSR. Để phát triển lâu dài, công ty cần tạo ra lợi nhuận. Lợi nhuận và CSR có thể song hành, thực tế là trong dài hạn, việc quản lý doanh nghiệp theo hướng có trách nhiệm với xã hội thường đem lại tăng trưởng bền vững và lợi nhuận lớn hơn.

Trong đó, các nhà lãnh đạo phải hiểu được là:

Chính vì lẽ đó mà theo số liệu điều tra, “cứ ba trong số bốn nhân viên được hỏi cho biết họ sẽ “trung thành” hơn với ông chủ nào luôn giúp đỡ và có trách nhiệm với cộng đồng địa phương. Điều này được củng cố hơn bởi nghiên cứu gần đây đối với 2100 học viên MBA cho thấy hơn một nửa trong số họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để làm việc tại một công ty có CSR.

Những người chủ doanh nghiệp cũng không lo lắng nhiều về những chi phí cho CSR (lo sức khoẻ nhân viên và người nhà của họ, cho nhân viên vay tiền để mua xe, mua nhà, tổ chức nhà trẻ, trường học cho con cái họ…). Họ luôn tin rằng đó là khoản đầu tư sáng suốt. Giám đốc công ty Rohto, công ty luôn tự hào về CSR của mình, nói: “Tất cả những gì chúng tôi dành cho nhân viên đều đem lại lợi ích cho Rohto. Đó là hiệu quả công việc, chất lượng sản phẩm, lòng trung thành và sự sáng tạo”. 

Điều kiện thứ hai là thay đổi nhận thức của nhân viên một cách tương ứng. Nếu như lực lượng lãnh đạo thay đổi tư duy về CSR là một yếu tố đầu tiên đảm bảo việc thực hiện CSR của công ty đối với xã hội thì người lao động cần thấy được lợi ích trước hết thuộc về họ. Việc đãi ngộ của công ty đối với các nhân viên phải là công việc đầu tiên của công ty nếu như muốn họ gắn bó lâu dài. Bên cạnh đó, nhân viên cũng phải hiều rằng, bản thân việc thực hiện CSR đối với họ của lãnh đạo công ty là một chi phí được tính vào giá thành của sản phẩm và tất nhiên nhân viên phải hành xử tương ứng với những gì công ty đã bỏ ra. Hơn nữa, ở một góc độ khác, hình ảnh của từng nhân viên công ty chính là một sự thu nhỏ mường tượng của xã hội về công ty của bạn. Chính vì lẽ đó, bạn phải có trách nhiệm với công ty về hình ảnh không chỉ của bản thân bạn mà còn là một cách quảng bá hình ảnh công ty ra công chúng.

Điều kiện thứ ba là cần phải đảm bảo được các yêu cầu về tài chính và kỹ thuật. Trong đó yêu cầu kỹ thuật quan trọng nhất là phải có một bộ tiêu chuẩn phù hợp. Năm 2002, WB (World Bank) đã có một cuộc khảo sát đối với các công ty dày da và dệt may Việt Nam và đi đến một kết luận rất đáng phải suy nghĩ là: các công ty áp dụng một lúc nhiều bộ tiêu chuẩn ứng xử đều không thu được kết quả như mong đợi. Vậy rõ ràng, đối với các công ty sử dụng lao động có trình độ thấp như công ty dày da Thượng Đình phải có bộ tiêu chuẩn khác với công ty sử dụng nhân lực có trình độ cao như IC. Những bộ tiêu chuẩn chỉ phù hợp với điều kiện của mỗi một loại (hay thậm chí là một) doanh nghiệp.

SCR ngày nay đã trở thành một yêu cầu “mềm” với các doanh nghiệp trong hội nhập kinh tế. Tuy nhiên, trong một thế giới mà có khi quyền lực “mềm” có khả năng thay đổi thế giới thì SCR không còn là chuyện xa vời với các doanh nghiệp Việt Nam. Hãy tham gia cuộc đua một cách chủ động bằng việc xử lí các vấn đề của doanh nghiệp mình, trước hết là xử lí tốt bài toán nhân sự nhằm tăng cường sự đoàn kết nhất trí, hướng toàn thể công ty thực hiện sứ mệnh một cách chuyên nghiệp và đi tới thành công.