Để biến một nhóm thành công ty? (Phần 2)

Nhân viên chính là những người sẽ thực hiện định hướng của Ban Giám đốc thông qua công việc hàng ngày của họ. Vậy để xây dựng công ty cũng như phát triển công ty những vấn đề mấu chốt của công ty bạn sẽ là gì? Khá nhiều độc giả của HBO đã có những ý kiến phản hồi về vấn đề này thông qua mục Letter from London trên trang HBO do Gill

Một số ý kiến phản hồi của độc giả Harvard Business Online

Đối với một công ty mới thành lập, để phát triển văn hoá của công ty nhằm giúp các nhân viên ý thức về sự hữu ích của họ và có mục tiêu phấn đấu, trước hết James phải tự thay đổi chính bản thân mình.

Anh phải trở thành “người của công chúng”. Anh phải ý thức được những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân. Sứ mệnh của anh là người lãnh đạo để phát triển văn hoá nhóm. Anh không thể trốn trong một góc với những tính toán của mình. Anh phải cùng với John, Ann, Steve, Helen và Rick phát triển chiến lược mới cho công ty.

Nếu anh không cho rằng điều này là quan trọng và hợp lý thì anh nên nói với người quản lý của anh và họ có thể chọn ra một người khác có khả năng. James chính là mấu chốt của vấn đề.
– Jennifer Gurney –

James phải chấp nhận hướng đi của công ty và phải nhanh chóng để có thể tạo ra sự chuyển biến thực sự. Tôi rất ngạc nhiên khi công ty đó đã chọn một người không thích hợp với vị trí lãnh đạo chiến lược – nhân sự. Tuy nhiên, việc chuyển anh ta bây giờ sẽ đưa đến những tín hiệu xấu đối với nhân viên.

Anh ấy cần trình bày tất cả vấn đề với những người quản lý ngang hàng với anh. Anh ấy cần phải hiểu những thách thức anh đang phải đối mặt chính là tạo động cơ làm việc cho mọi người và phát triển các chiến lược.

Kế đó, anh phải thảo luận với nhóm các nhà quản lý của mình để tìm cách chuyển tải tinh thần đó đến nhân viên.

Sau đó, họ phải chuyển sang những vấn đề chi tiết, đó là làm như thế nào chứ không phải tại sao phải làm.

Có vẻ như chỉ duy nhất một thành viên trong nhóm, John, là người nhận thức được sự cần thiết phải thay đổi. Anh có thể trở thành một đồng minh quan trọng với James.

James phải làm cho các Giám đốc Điều hành của anh nhận thức rằng buông xuôi không phải là giải pháp. Và nếu công việc của họ gây ảnh hưởng xấu đến nhóm, họ sẽ bị đuổi việc.

– Charles Yates –

James không nên để nhóm quản lý nhận thấy sự lo ngại của anh. Điều đó không có nghĩa là anh không thể hỏi nhóm của anh những thông tin cho việc thiết lập các mục tiêu, phương pháp và phong cách của công ty. Thông qua thảo luận anh sẽ xây dựng được sự đồng tâm nhất trí trong công ty mà không cần từ bỏ cương vị lãnh đạo.

Nếu nhóm quản lý của anh cũng có tinh thần đó, họ sẽ có thể làm việc hiệu quả hơn với nhân viên. Ban Giám đốc đã đặt niềm tin vào James và anh phải đáp trả lại bằng việc tìm cách biến những viễn cảnh thành sự thật.

– John Spittles –

Thái độ của James về New Entiny có thể đã đúng. Phải chăng Ban giám đốc đã gây nên sự hoang mang? Liệu New Entiny có đi đúng hướng? James có nên gặp Ban Giám đốc và phản đối quyết định của họ? Nếu đó là một công ty tuân thủ nghiêm khắc vấn đề thứ bậc, điều này sẽ bị xem như một sự nổi loạn, nhưng một công ty có quan điểm tiên tiến ở thế kỷ 21 sẽ đánh giá cao sự thẳng thắn của anh.

Nếu Ban Giám đốc có thể ‘giao’ New Entiny cho James thì anh ấy có thể ‘giao’ nó cho nhóm của anh và họ có thể ‘giao’ lại nó cho các nhân viên. Những người đọc khác nghĩ rằng James nên làm những gì anh ấy được giao.

Tôi tin rằng anh ấy có nhiệm vụ phản đối quyết định của Ban Giám đốc. Có tranh luận thẳng thắn mới có được những người lãnh đạo hài lòng với công việc và làm cho công ty thịnh vượng.

– Jeremy Elliott –

Nhân viên chính là những người sẽ thực hiện định hướng của Ban Giám đốc thông qua công việc hàng ngày của họ. Tổ chức các cuộc hội đàm để cuốn họ vào việc “thiết kế” một môi trường văn hoá đúng đắn ngay từ đầu, và nhờ đó sẽ phát triển ý thức làm chủ thực sự, đây là một việc hết sức cần thiết.

Điều này lại càng trở nên quan trọng đối với những nhóm dường như rất khác biệt nhưng lại được tổ chức hợp lý, hay đối với những thời điểm mà tại đó nhân viên được xem xét như là yếu tố cạnh tranh mấu chốt cuối cùng và đối với những chiến lược được xem như một tập hợp nhiều quá trình chứ không phải chỉ là một quá trình từ đầu đến cuối.

– Evelyn Mung’au –

Ban Giám đốc dường như đã chọn một nhóm có rất ít cơ hội để hoàn thành sứ mạng được giao. James không tin tưởng vào dự án. Rick thì hoàn toàn thiếu kinh nghiệm để thúc đẩy công việc phát triển, trong khi Ann lại có những ưu tiên về mặt gia đình/cá nhân cho phép cô cống hiến cho dự án 120% sự tận tâm. Steve dường như không thể là một người tiên phong, chỉ có John dường như có phong độ ổn định nhưng có thể lại thiếu sự thông minh và hiểu biết.

James nên cho Ban Giám đốc biết về một thực tế hết sức khó khăn là: Anh đã được yêu cầu tạo nên điều kỳ diệu với rất ít cơ sở – kể cả chính bản thân anh. Vì vậy, tôi đồng ý với ý kiến của Jemery Elliot.

– Gogrge Dakos –

James là hiện thân của một ai đó hay James là con của một người có quyền lực? – Khuyết danh –

Một trường hợp thú vị điển hình cho sai lầm phổ biến của các công ty từ lớn đến nhỏ ở các nước phương Tây: Ban Giám đốc và Ban Quản lý có thâm niên đặt ra những chiến lược, nhưng những chiến lược đó lại không thuyết phục được những người sẽ thực hiện chúng.

Ban Giám đốc và nhóm của James cần tranh luận về chiến lược tương lai của công ty. Điều này sẽ không thể tiến hành tốt nếu không có sự tham gia của anh. Anh ta phải nắm quyền chủ động và bày tỏ những lo ngại của mình. Đó mới là một nhà lãnh đạo thực sự.

– Alex Hurt –

Tôi đồng ý với lời nhận xét về chiến lược phát triển của Ban Giám đốc. Tôi gọi đó là “Hội chứng cái Tôi của Ban Giám đốc”. Ban Giám đốc đang phản ứng lại theo cách rất đặc trưng của họ tại một điểm cách sân chơi một khoảng cách đáng kể. Trong môi trường như vậy, cho dù người được giao nhiệm vụ là ai thì những điều đáng lo ngại cũng sẽ xuất hiện ngay từ đầu.

– Larry Parsons –