Ông Lê Phước Vũ, Tổng giám đốc Tập đoàn Hoa Sen nhấn mạnh: “Tôi trải thảm đỏ mời các giám đốc điều hành (CEO)”. Không riêng gì Hoa Sen, hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang săn lùng các CEO chuyên nghiệp. Theo các doanh nghiệp, đây là thách thức nhất trong việc chuẩn bị cho sự phát triển của doanh nghiệp.
CEO vừa thiếu vừa yếu
Sự phát triển của doanh nghiệp sẽ phá vỡ cấu trúc nội tại và doanh nghiệp cần khoác cho mình chiếc áo rộng hơn, chuyên nghiệp hơn. Khi đó, doanh nghiệp thực hiện tái cấu trúc toàn bộ doanh nghiệp, thay đổi hệ thống quản trị, tự nâng cao năng lực điều hành hoặc tìm người thay thế. Xu thế phổ biến là chủ doanh nghiệp tìm CEO thay thế mình điều hành.
CEO được xem là linh hồn của doanh nghiệp. Thật ra, Việt Nam có nhiều CEO thành công thuộc thế hệ thứ nhất. Chẳng hạn như Lê Phước Vũ, Trần Lệ Nguyên, Võ Quốc Thắng… tạo nên những thương hiệu nổi tiếng như Hoa Sen, Kinh Đô, Đồng Tâm…
Đặc điểm chung của những CEO này là rất giỏi, dạn dày kinh nghiệm, nhưng hạn chế về kiến thức, khả năng nhạy bén kinh doanh. Theo ông Vũ, khi trở thành những tập đoàn, công ty đại chúng, các CEO này không thể tiếp tục vai trò một cách đơn giản như trước đây mà cần áp dụng hệ thống quản trị mới.
Cũng theo ông Vũ, các doanh nghiệp rất khó trong việc tìm kiếm CEO vừa có tâm và tài. Thật ra tập đoàn này có thể chọn CEO nước ngoài, nhưng không phải ngại kinh phí mà Hoa Sen cần CEO người Việt để dễ dàng am hiểu môi trường kinh doanh, hệ thống luật pháp kể cả văn hóa Việt Nam.
Sở dĩ các doanh nghiệp “đỏ mắt” tìm CEO vì nguồn nhân lực CEO Việt còn ít về số lượng và tầm nhìn hạn chế. Theo các doanh nghiệp, những CEO thế hệ mới rất năng động, tiếp thu cái mới nhanh và được đào tạo bài bản nhưng thiếu kinh nghiệm thương trường. Ngược lại, CEO yêu cầu doanh nghiệp phải tạo điều kiện cho họ làm việc.
Kinh nghiệm từ giảng dạy và tiếp xúc với các chủ doanh nghiệp, Thạc sỹ kinh tế Nguyễn Hoàng Dũng, Giảng viên Quản trị doanh nghiệp cao cấp, Viện nghiên cứu kinh tế phát triển cho rằng, CEO phải được trang bị tối thiểu “5 T” mới đáp ứng được những mong đợi của các doanh nghiệp.
Ngoài 2 yếu tố đã nói là trình độ (tầm nhìn bao quát và chiến lược, hiểu biết sâu sắc chuyên môn và tính chuyên nghiệp) và tâm đức (đạo đức kinh doanh, tương đồng về văn hóa, thương hiệu), CEO cần có thêm thời gian vì phải đầu tư thời gian đáng kể cho công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời cần tiện nghi (những phương tiện, điều kiện vật chất để làm việc) và sự thông suốt (nghĩa là kết nối được tất cả những nguồn lực chủ yếu và đáng kể trong và ngoài doanh nghiệp).
Xung đột quyền lực
Tuyển CEO là nhu cầu cần thiết cho doanh nghiệp hay theo trào lưu? Ông này nói: “Nếu theo trào lưu thì doanh nghiệp chưa thật sự tạo điều kiện cho CEO làm việc. CEO không phải là thánh nhân mà cần các cộng sự giúp CEO hoàn thành nhiệm vụ được giao. Để thay đổi một tổ chức, hệ thống không phải một sớm một chiều!”.
Trở ngại nhất là đụng chạm quyền lực giữa CEO và chủ doanh nghiệp Việt Nam, theo ông Dương Xuân Giao, Giám đốc Công ty phát triển nguồn nhân lực NetViet, khi doanh nghiệp chọn CEO cần đưa ra những cam kết rõ ràng về trách nhiệm và quyền lợi. Nguyên tắc là chủ doanh nghiệp phải chia sẻ quyền lực và không can thiệp chi tiết vào công việc của CEO.
Ngược lại, CEO phải hiểu rõ mình là ai và cần làm gì. Ông cho biết, ở nhiều nước trên thế giới, các CEO đặt chữ tâm lên hàng đầu. Khi được tuyển dụng, CEO có những cam kết danh dự để phấn đấu hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp và quyền lợi của cổ đông.
Theo VnEconomy
