Khi mâu thuẫn với nhau, thường thì mọi người cảm thấy thoải mái hơn với việc phản đối thay vì những giải pháp bởi vì họ có được quyền lực và sự ảnh hưởng từ sự bất hoà. Những mâu thuẫn như vậy không chỉ đe doạ năng suất lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tồi tệ góp phần tạo ra tinh thần kém, sự nghỉ làm vắng mặt và thậm chí tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp. Ngưòi quản lý không thể cho phép sự bất đồng trở thành xích mích, bất hoà. Dưới đây là những gợi ý cho việc tìm kiếm những mục tiêu chung.
Chuẩn đoán căn nguyên. Tìm ra lý do tại sao những người đồng nghiệp lại mẫu thuẫn với nhau. Thường thì nguyên nhân của sự bất hoà nằm ở những điều xảy ra đã lâu. Một người có thể cảm thấy bị coi thường khi ý kiến của anh ta không được sếp chấp nhận trong khi ý kiến của người đồng nghiệp khác thì có.
Người khác có thể cảm thấy rằng anh ta không nhận được thời gian và nguồn lực công bằng để hoàn thành một dự án. Người khác nữa có thể cảm thấy không được lưu ý khi anh ta không nhận được sự thăng tiến như hy vọng. Những điều như vậy khi không được giải quyết nhanh chóng có thể tích luỹ theo thời gian và nuôi dưỡng sự chống đối.
Trung lập. Nếu ông chủ phải chịu trách nhiệm cho những vấn đề đó thì ông nên thừa nhận chúng và xin lỗi. Tìm cách cải thiện tình hình thông qua thảo luận và đối thoại thêm. Tuy nhiên nếu căn nguyên của sự bất hoà xảy ra trước khi bạn là người quản lý, hãy thấu hiểu sự tổn thương của người trong cuộc nhưng không nghiêng về bên nào. Nói cách khác là đừng bơi dưới cầu hay bước qua cầu. Không làm được thế, bạn chỉ khiến những người đang bất hòa đau khổ và mâu thuẫn thêm.
Xoa dịu những mâu thuẫn. Hãy nói rõ rằng sự hợp tác là bắt buộc. Người quản lý cho phép nhân viên hành động thiếu thiện chí sẽ làm cho những người bất mãn có nhiều lý do hơn để chống đối. Thiết lập chính sách không khoan nhượng với sự phản đối lại mọi người và nhân phẩm. Hãy gắn chặt mọi người, kể cả bạn, với tiêu chuẩn đó.
Tìm ra tiếng nói chung. Những người có mâu thuẫn không gặp khó khăn gì trong việc chỉ ra sự khác biệt, những khác biệt này là cái hỗ trợ cho sự bất đồng của họ. Thách thức đối với người quản lý là làm cho các bên mâu thuẫn gạt đi những sự khác biệt đó. Vì vậy người quản lý phải chỉ ra những giá trị chung giữa các bên. Ví dụ, các bên sẽ muốn công ty thành công, đó là một mục đích chung. Hãy nói rõ rằng sự bất hoà của họ đang phá huỷ sự định vị giá trị đó và yêu cầu họ chấm dứt điều đó.
Tiếp tục theo dõi. Bạn khiến mọi người ngừng chỉ trích lẫn nhau không có nghĩa là họ sẽ làm việc cùng nhau. Tiếp tục kiểm soát tình huống. Theo dõi những dấu hiệu cảnh báo giữa những người từng bất đồng ví dụ như thể hiện sự giận dữ, tránh giao tiếp bằng mắt và âm thầm làm việc. Khẳng định sự đóng góp của các cá nhân với công ty nhưng đồng thời cũng phải nói rõ rằng sự hợp tác là yêu cầu và đòi hỏi. Những người không thể coi trọng đồng nghiệp sẽ bị thuyên chuyển khỏi đội.
Sự bất hoà khác với sự bất đồng quan điểm. Sự bất hoà mang tính phá huỷ vì nó ảnh hưởng xấu đến các cá nhân và năng suất sản xuất. Sự bất đồng quan điểm có thể mang tính tích cực khi nó khiến cho mọi người phải phải kiểm tra lại ý kiến và quan điểm, nó tạo ra đối thoại. Đôi khi, sự bất đồng quan điểm còn có tác dụng tốt, làm làm mọi người thay đổi tư duy và tái khẳng định con đường đi đã chọn của tổ chức.
Tạo ra mẫu thuẫn và khác biệt là một trò chơi không kết quả (zero-sum game), nó làm cho nhiều người thua cuộc hơn là thắng. Tái lập một tổ chức với mục tiêu chung mới mang đến sự tin tưởng lẫn nhau và là nền móng cơ bản duy nhất để đạt được kết quả bền vững.
Theo John Baldoni
