Doanh nghiệp linh hoạt để tồn tại và phát triển

Nguồn nhân lực là thế mạnh cạnh tranh đặc biệt của doanh nghiệp tuy nhiên hầu hết doanh nghiệp chưa xây dựng được một kế hoạch nhân sự bài bản và lâu dài. Doanh nghiệp chỉ tuyển dụng người lao động khi cần.

Việc phát triển nguồn nhân lực dài hạn, quy hoạch cán bộ cấp cao chưa được quan tâm đúng mức. Nhiều nhà quản trị cũng không nắm được cách thức xây dựng chiến lược nhân sự khoa học. Cơ cấu tổ chức như thế nào? Làm sao để mô hình hoạt động hiệu quả.

Tại Diễn đàn Phát Triển Nguồn Nhân Lực PDEF 2011, xung quanh vấn đề tái cấu trúc, xây dựng chiến lược nhân sự, ông Lý Trường Chiến- chuyên gia cao cấp về tư vấn tái cấu trúc, quản trị chiến lược và phát triển nguồn nhân lực đã đưa ra nhiều triết lý và mô hình thú vị để doanh nghiệp nghiên cứu và áp dụng xây dựng đội ngũ nhân sự (gọi chung là các mô hình LTC).

Ông Chiến khẳng định:” Công tác nhân sự không chỉ xoay quanh các vấn đề liên quan đến chính sách cho người lao động. Tâm lý chung của doanh nghiệp là sợ thay đổi. Tuy nhiên, trên thực tế, để thành công liên tục và bền vững phải thường xuyên thay đổi”.

Phillip Kotler từng nói: “Trong vòng 5 năm tới nếu bạn điều hành việc kinh doanh như cách bạn làm hiện nay, bạn sẽ phá sản”. Báo cáo của chính phủ cho thấy, 30% doanh nghiệp Việt Nam phá sản trong 6 tháng đầu năm 2011, gấp đôi so với cùng kỳ năm 2010. Ông Chiến cũng nêu lên một thực trạng là năng suất của Việt Nam thấp so với các nước khác trong khu vực :1/5 so với Thái Lan, 1/15 so với Malaysia, 1/23 so với Hàn Quốc (theo số liệu của Viện Năng suất quốc gia). Như vậy, doanh nghiệp phải chi trả lương tốn kém trong khi năng suất làm việc thấp. Mặt khác, thu nhập của người lao động chưa tương xứng với năng lực.

Đây là những hệ quả của việc thiếu hoạch định chiến lược nhân sự khoa học. Hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng 3 kiểu mô hình tổ chức nhân sự phổ biến: Mô hình tổ chức nhân sự tự phát, mô hình tháp gạch kiểu Âu Mỹ và mô hình tam giác kiểu Nhật Bản. 

Mỗi mô hình đều có ưu điểm và nhược điểm riêng. Ở mô hình tổ chức nhân sự tự phát, một người quản lý nhiều người (nhưng thực ra không quản lý được ai). Ông Chiến cũng cho rằng, nhược điểm của mô hình tổ chức nhân sự hình tháp gạch là chưa thể được sự linh hoạt, mô hình tổ chức nhân sự kiểu Nhật Bản chưa phản ánh được hiệu quả của làm việc nhóm.

Ông đưa ra mô hình vòng tròn linh hoạt đồng tâm để khái quát tính linh hoạt trong việc xây dựng cấu trúc nhân sự theo hướng đa nhiệm. Cấu trúc nhân sự, theo mô hình này sẽ linh hoạt quanh giá trị cốt lõi. Nhân viên được phân cấp bậc nhưng bên cạnh nhiệm vụ chính còn có khả năng đảm đương những vị trí khác theo chiều ngang hay chiều dọc trong những trường hợp cần thiết.

Tuy nhiên, cũng có ý kiến cho rằng, về mặt bản chất, mô hình này chỉ là sự thừa kế của mô hình nhân sự hình tháp kiểu Âu Mỹ , nặng tính lý thuyết và chỉ áp dụng được trong mô hình doanh nghiệp nhỏ. Ông Chiến giải thích:” Mô hình chỉ là một cách khái quát cách thức tố chức nhân sự và trên thực tế hoàn toàn có thể áp dụng được nhờ vào quá trình truyền thông hiệu quả. Mâu thuẫn giữa chuyên môn hóa và đa nhiệm luôn tồn tại. Tuy nhiên, mục tiêu cuối cùng của mô hình là xây dựng đội ngũ nhân sự linh hoạt”.

Bên cạnh đó, ông cũng đưa ra một số triết lý để doanh nghiệp ứng dụng trong công việc và kinh doanh: Tam nghiệm (Trải nghiệm – Chứng nghiệm – Chiêm nghiệm), Tam Tin (Tin vào mục tiêu tốt đẹp, Tin chính mình và luôn hoàn thiện, Tin đồng sự để đạt mục tiêu), Tam Cấp (Công việc cần qua ba cấp: Thô, Bán tinh và Tinh), Tam làm (Làm quen, Làm thân rồi cùng Làm việc) và triết lý 5C trong kinh doanh: Care (Rèn Tâm) – Competencies (Luyện Lực) – Corporation (Tương tác liên thông) – Communication (Truyền thông) – Customer Oriented (Gắn với cộng đồng). Đối với bản thân các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, công thức để thành công trong điều hành nhân sự là : Nghe kỹ- Nghĩ Sâu- Nhận trách nhiệm trước- Ra quyết định sau.

Lưu ý, trong quá trình xây dựng đội ngũ nhân sự, nhà tuyển dụng thay vì “ săn đầu người” thì nên tập trung đào tạo nguồn nhân lực, tuyển nhân sự phù hợp với công việc thay vì tuyển nhân sự có năng lực vượt trội, mô tả công việc thật cụ thể cho nhân viên và kiểm soát chặt chẽ quá trình làm việc thay vì kiểm soát đầu vào và đầu ra.

Quá trình tái cấu trúc nên bắt đầu bằng việc phân tích môi trường và hiện trạng (phân tích) SWOT và đưa ra các nhóm giải pháp tương ứng: Phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu, tranh thủ cơ cơ hội và hạn chế rủi ro. Ông Chiến cũng nhấn mạnh vai trò quan trọng hàng đầu của truyền thông trong việc xây dựng bộ máy nhân sự thông suốt. Nhà quản lý nhân sự cần được xem như một đối tác kinh doanh, trong quá trình tái cấu trúc cần phải vận dụng kiên định và linh hoạt các công cụ , mô hình LTC để nâng cao hiệu quả quản trị.